労働基準法における障害補償並びに労災保険法における障害補償給付及び障害給付（以下「障害補償」という。）は、障害による [ Ａ ] の喪失に対する損失てん補を目的とし、労働者が業務上（又は通勤により）負傷し、又は疾病にかかり、治ったとき身体に障害が存する場合に、その障害の程度に応じて行うこととされており、障害補償の対象となる障害の程度は、障害等級として、労働基準法施行規則別表第２「身体障害等級表」及び労災保険法施行規則別表第１「障害等級表」に定められている。この障害等級に応じ、障害補償がなされる。
従来、外貌の醜状障害に関しては、女性について第７級（外貌に著しい醜状を残すもの）又は第１２級（外貌に醜状を残すもの）、男性について第１２級（外貌に著しい醜状を残すもの）又は第１４級（外貌に醜状を残すもの）に区分されていたが、男女差の解消を図るため、「労働基準法施行規則及び労働者災害補償保険法施行規則の一部を改正する省令」（平成２３年厚生労働省令第１３号）により、[ Ｂ ] こととなった。また、医療技術の進展を踏まえ、「外貌に著しい醜状を残すもの」、「外貌に醜状を残すもの」に加え、新たに第９級として「外貌に [ Ｃ ] 醜状を残すもの」が設けられた。
なお、「外貌」とは、頭部、顔面部、頸部のごとく、上肢及び下肢以外の日常露出する部分をいう。外貌における「著しい醜状を残すもの」とは、顔面部にあっては、[ Ｄ ] 以上の瘢痕又は [ Ｅ ] 以上の組織陥没に該当する場合で、人目につく程度以上のものをいう。

日本企業の人事賃金制度は、第二次大戦後、何回かの大きな節目を経験しながら変化し、現在に至っている。第二次大戦直後に登場し、その後の日本企業の賃金制度に影響を与えたのが [ Ａ ] である。戦後の混乱期の中で、「食える賃金」の実現をめざして提唱された。
１９５０年代になると、年次別学歴別賃金制度が主流になる。当時の新入社員の属性を基準とした仕組みは、一定の納得性を持って受け入れられた。１９６０年代初め、当時の日本経営者団体連盟（日経連）は、賃金の「近代化」を目指して、[ Ｂ ] を導入することを大きな目標として掲げた。同じ業務であれば誰が担当しても賃金は同じという仕組みは合理的だと考えられたが、日本企業の労働実態と合わなかったために広く普及することはなかった。
１９６０年代後半になると、年次別学歴別賃金制度の限界が見えてきた。日経連は、大企業の人事課長クラスをメンバーとする研究会を立ち上げ、その研究会の成果を１９６９年に [ Ｃ ] として出版し、その後の人事賃金制度の基準を作った。
１９７０年代以降、[ Ｄ ] が日本企業の人事制度の主流になる。この仕組みは、従業員の能力育成を促進する効果を持っていたが、１９９０年代初めのいわゆるバブル崩壊とその後の不況の中で、能力の高まった従業員にふさわしい仕事を用意できないために、賃金額が企業業績への貢献を上回るという問題を発生させた。
この問題を解決するものとして期待されたのが [ Ｅ ] であったが、企業業績への貢献を客観的に測るのが難しいという新たな課題を発生させた。